□ 记者 张涵博

“叮”的一声，手机屏幕亮起，工作消息来了。对不少劳动者而言，这意味着下班后的“第二班岗”开始。

今年全国两会期间，“离线休息权”成为代表委员关注的话题。全国政协委员、全国总工会办公厅原主任吕国泉提出，应完善法律法规，依法确立劳动者“离线休息权”，明确工作与休息边界，劳动者在工作时间之外，有权拒绝非紧急工作联络和任务，用人单位不得因此对其作出处罚。

“离线休息权”是指劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过微信、钉钉等数字工具进行工作联络或处理工作事务的权利。随着移动办公日益普及，“人已下班、工作在线”成为不少职场人的日常。下班后回复消息、周末远程改材料、深夜接听工作电话，这些散落在非工作时间里的劳动付出常常游离于考勤、工时和报酬之外，让“隐形加班”与休息权保护问题再度进入公众视野。

康迪（化名）在西安从事家装设计已有12年。对她来说，真正忙的时候往往不是白天，而是夜里。许多客户白天工作繁忙，只有晚上才有时间看图、改方案、谈预算。为了促成签单，她常常在休息时间继续回应客户需求。

“昨晚快11点了，一名客户还在和我商量装修方案，今天早上7点我又去看了另一个工地。”康迪说，自己早已习惯这种被工作切碎的生活节奏，“客户什么时候有空，我就得什么时候在线。”

没有考勤打卡，没有明确的加班审批，只有一条条聊天记录、一次次语音通话、一版版深夜修改的设计图。对她而言，这种劳动很难被正式认定为加班。

“我现在已经对手机提示音有点应激。”另一位受访者小苗（化名）则把这种状态描述得更为直接。她所在的公司要求员工手机24小时畅通，部门群消息要尽快反馈，领导在非工作时间临时交办的工作通常不能等到明天再说。“我现在甚至会‘幻听’，明明手机没有响，却总觉得有人在找我，长期处于这样的状态下，我很难真正放松下来。”

记者采访多名人力资源从业者发现，对于下班后线上办公是否属于加班、如何记录、如何补偿等问题，不少企业虽默认存在，但尚未制度化回应。一名企业人事工作者坦言：“核算加班要走程序，目前还没碰到线上加班核算方面的问题。”

管理上的模糊，也让劳动者的休息权和劳动报酬权常常“说不清、算不明、维权难”。陕西博硕律师事务所劳动与社会保障业务中心副总监李怡蓉律师认为，当前关于“隐形加班”的争议焦点，首先在于非考勤系统登记、非书面安排的持续性线上工作，是否构成法律意义上的加班。

“根据劳动法第四十一条规定，加班通常需符合两个基本条件：一是用人单位安排，二是超过法定工作时间。”李怡蓉介绍，实践中，这里所指的“安排”并不局限于正式通知或书面指令，也包括通过工作规则、绩效考核、管理习惯等方式形成的变相强制。也就是说，即使用人单位没有直接要求员工必须回复，但若把消息秒回、下班保持在线视作默认要求，甚至与考核奖惩挂钩，实质上就可能构成对劳动者休息时间的占用。

李怡蓉说，从司法实践看，法院对“隐形加班”并不是一概不认，而是通常采用“实际工作”“用人单位受益”“突破工时限制”的综合标准进行判断。劳动者若要主张加班费，需对加班事实承担初步举证责任。在现实中，以下几类情形更有可能被认定为加班：下班后领导通过工作群明确布置任务，员工完成并提交报表、方案、纪要等成果；劳动者在休息时间频繁参加线上会议、持续性处理审批、对接客户，且已形成较为固定的工作模式；这种线上劳动已显著占用个人正常休息时间，明显超出一般岗位配合义务等。

“现在很多工作，不是一到下午六点就能自动暂停的。”西安市雁塔区一家企业负责人赵明（化名）说，“对客户来说，谁响应快、沟通顺，他就更愿意把单子交给谁。行业竞争摆在那里，手机一响，饭吃到一半也得回，孩子作业看到一半也得接电话。”

省政协常委、新山海源人力资源集团有限公司董事长李元彬表示，围绕“离线休息权”的讨论，既反映了劳动者对休息权益的现实关切，也对企业用工管理提出了更高要求。

“关键还是要把工作效率和休息边界统筹好。”李元彬说，随着经济社会发展，政策环境和市场形势变化较快，一些企业处于转型升级阶段，客观上可能会出现阶段性任务集中、工作节奏加快的情况。“面对这样的发展阶段，更需要企业和劳动者之间形成良性互动，双方既相互理解又相互支撑，在适应变化中共同完成转型。”

他建议，可以通过优化管理方式来平衡工作与休息的关系，用人单位应更加科学合理地安排工时，逐步完善内部制度，对非工作时间的沟通范围和方式作出更加清晰的界定，让临时性工作安排更加规范有序，也让员工有稳定、可预期的休息空间。

在制度层面，他同时建议，结合数字时代用工形态的变化，对现行劳动法律法规进一步完善。“可以通过修订相关法律或由司法机关出台更具操作性的司法解释，对‘隐形加班’和‘离线休息权’的认定标准、适用范围等加以明确。”